企业环保知识培训,企业如何保护生态？

一、企业如何保护生态？

（1）政府要通过开征各种环境税、进行排污收费、 环境押金等制度企业环保知识培训， 对污染环境的行为进行经济处罚， 迫使企业加强生态文明建设。

（2）政府在政策资金方面要对企业生态文明建设给予支持。在企业所得税、 增值税、 固定资产投资方向调节税、土地使用税等方面对环保产业给予优惠， 还应在绿色产品的开发、 研制与投产过程给予资金的支持。通过开征绿色税， 完善绿色奖励政策， 实行绿色企业可享有减免税、 优惠贷款、 加速折旧、 发行绿色债券等方面的政策支持， 鼓励企业加强生态文明建设。

（3） 要大力培育绿色市场。 要发挥政府的作用，促进绿色需求， 引导绿色消费。要引导企业了解市场需求， 开发生产适合市场的绿色产品， 建立绿色渠道， 积极开展生态文明建设； 淘汰严重浪费资源和污染环境的产品， 大力发展低消耗、 无污染、 节约资源的绿色产品。

（4） 建立各级绿色管理机构。我国应成立综合性的绿色产品管理组织，使它不但能制定完善的“绿色标志” 制度， 还能广泛深入地宣传环保知识，通过教育培训等方式向各企业决策者和消费者宣传生态环境重要意义， 提高全社会的绿色意识； 开展多种环境保护活动，动员全社会的力量来促进和监督企业生态文明建设的实施。

（5）制定绿色标准， 建立科学的评价体系。 为规范我国绿色产品市场，政府要严格按照 ISO14000系列标准， 建立科学的环境评价体系。实行产品生命周期评价法， 从产品原材料选择、 生产、 使用、 废弃或回收整个过程对环境产生的影响程度来作出评价， 制定出客观、 公正、 统一的评价标准与方法。

（6）实行绿色科技政策。政府要鼓励企业开展绿色技术创新，鼓励企业积极发展新科技、新工艺、 新创造， 加快科技成果转化为实用的绿色新产品的速度， 推广绿色技术， 限期淘汰消耗资源高的落后技术， 加强对资源的综合利用、 重复利用、 循环利用， 大力发展循环经济。

二、推动领导干部和公务员的环保知识培训需要什么？

推动领导干部和公务员的环保知识培训。各级环保、科技、科协部门要积极推进将环保纳入各级党校、行政院校、干部学院教学内容，以生态文明建设、可持续发展战略、环境保护规划、环境保护法规等为重点，组织环保专家授课，提高领导干部环保决策能力。结合教学培训需求，积极开展多层次、多渠道、分类别、重实效的环保科技知识培训工作。在公务员培训中，进一步强化环保法规、政策、标准的培训内容,提高环境管理水平和能力。

三、应该怎么推动领导干部和公务员的环保知识培训？

各级环保、科技、科协部门要积极推进将环保纳人各级党校、行政院校、干部学院教学内容，以生态文明建设、可持续发展战略、环境保护规划、环境保护法规等为重点，组织环保专家授课，提高领导干部环保决策能力。结合教学培训需求，积极开展多层次、多渠道、分类别、重实效的环保科技知识培训工作。在公务员培训中，进一步强化环保法规、政策、标准的培训内容，提高环境管理水平和能力。

四、企业心理培训和一般的技能与知识培训不同有哪些呢？

  1。培训活动的体验性 心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授，它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学 知识、掌握原理与方法，然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求以活动开始，先行后知。

  在训练中，运用各种道具、实物，借用一定的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。活动体验性原则遵循的是体验——分享——交流—提升的过程。

   2。培训方式的行为强化性 人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有渐变的特点，而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中，人的行为 惯、心理品质，会因经历某种事件而突然发生变化，或由潜在转变为现实。心理培训的行为强化性，就是在企业员工心理素质训练中，创设一定难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理，直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力量。

  通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行为 惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。 3。培训现场的反馈互动性 企业员工心理素质培训的过程是在培训师和受训者、特别是受训者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成的。

  反馈互动性性表现在培训中有如下要求：①训练目标的确定引导受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的，确信是为自己所需；②训练进程中特别是期初含有互动释放的活动，提升受训者释放自己和积极投入的情绪；③不作好、坏、对、错的评价，让活动结果来告诉；④受训者活动、探索后的体验必须进行交流分享，从而产生深层次的感受；⑤受训者活动、体验的结果、现实意义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、得出，培训师仅作引导，点到为止。

4。心理培训效果的间接性 传统的知识、技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。心理培训和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量，心理培训的内容如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是难以测量的，另外，即使是心理训练后员工出现了可喜的变化，也很难说就是心理培训的结果。

   正因为心理培训的上述特性，使得心理培训成为现代企业培训体系中颇受争议的内容。2002年，广州一些媒体对汇才人力技术有限公司培训课程的报道说，参训学员出了不菲的培训费培训内容却是挨骂和一些模仿垃圾婆、街头女郎的不堪游戏，有学员参加游戏之后整夜痛哭难以平静，而有的学员则称自己从培训中受益终生。

  对于拓展训练、魔鬼训练、励志培训等心理培训，国内媒体也褒贬不一。毫无疑问，心理培训是现代企业人力资源管理的重要内容，但是如何使心理培训发挥实效而不流于形式，笔者认为，企业开展心理培训必须进行培训需求识别，选择合适的内容，采取合适的方法，进行科学的培训效果评价。

   。